Observatorio de desigualdad

Observatorio de desigualdad en las organizaciones y buenas prácticas de afrontamiento

He comprendido que mi bienestar sólo es posible cuando reconozco mi unidad con todas las personas del mundo, sin excepción”.

Lev Tolstói

Menos del 5% de los puestos de dirección general en las organizaciones son ocupados por mujeres en países como Estados Unidos, Gran Bretaña, Alemania, Francia, Canada o Japón (McKinsey & Company, 2018; Financial Times, 2018; Catalyst, 2019). De este modo, la diferencia salarial media entre hombres y mujeres en la UE es del 16,2 % (European Commission, 2018).

La Organización Internacional de los Trabajadores (OIT; 2015, p. 90) reconoce entre las principales causas un sesgo inherente al género en la contratación y el ascenso entre trabajadores y trabajadoras con la misma cualificación y mérito. A este se suma el hecho de que las mujeres tengan más responsabilidades familiares que los hombres como parte de los roles asignados por la sociedad a hombres y mujeres o los estereotipos contra las mujeres existentes en una cultura corporativa basada en el estereotipo masculino, todavía muy extendida. Del mismo modo, gran parte de las políticas de igualdad de género en vigor no son aplicadas correctamente por las organizaciones (ver OIT, 2015 para mayor detalle). Todo lo anterior afecta además al tipo y condiciones de empleo en las que mujeres y hombres difieren también a favor de estos segundos (ver Gartzia, Amillano y Baniandrés, 2016 para una revisión).

Del mismo modo, además de la discriminación de género, la desigualdad en las organizaciones también se manifiesta en relación a la raza, posición social, origen entre otras características personales (ver p. ej. ILO, 2003).

No obstante, a pesar de la evidencia descrita, la desigualdad no es siempre reconocida (ver p. ej. Estefanía, 2016), lo cuál debilita su afrontamiento por parte de la sociedad y en particular de las organizaciones. De este modo, el fundamento de este observatorio es recoger evidencia actual de las desigualdades existentes en las organizaciones así como los recursos y estrategias de los que disponemos para su afrontamiento.

Si deseas colaborar con el propósito de este observatorio, has identificado alguna información de interés que ha sido publicada, deseas publicar una reflexión propia o más información sobre posibles colaboraciones, por favor envía tu mensaje a la dirección de e-mail: alejandro.amillano@deusto.es.

Abordar la desigualdad desde las normas sociales

2020 Human Development Perspectives. Tackling social norms; a game changer for gender inequalities. United Nations Development Programme (UNDP).

“La reacción contra los cambios de los roles de género en los hogares, los lugares de trabajo y la política afecta a sociedades enteras influenciadas por las cambiantes relaciones de poder. La resistencia a los cambios en las expectativas de los géneros puede conducir a un choque percibido y revelar sesgos subconscientes. Pero recuerde: incluso las normas pueden cambiar hacia la igualdad de género” (UNDP, 2020, p. 15).

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La desigualdad y el riesgo en 2020

The Global Risks Report 2020. World Economic Forum (WEF).

“La preocupación por la desigualdad subyace en la reciente agitación social surgida en casi todos los continentes, aunque puede ser provocada por diferentes puntos de inflexión, como la corrupción, las violaciones constitucionales o el aumento de los precios de los bienes y servicios básicos. Aunque la desigualdad mundial ha disminuido en las últimas tres décadas, la desigualdad de ingresos interna ha aumentado en muchos países, particularmente en las economías avanzadas, alcanzando máximos históricos en algunos de ellos (Gaspar y García-Escribano, 2017). La OCDE (2019) informa que “la desigualdad de ingresos en los países de la OCDE se encuentra en su nivel más alto de los últimos cincuenta años”. Muchas de las personas que protestan han sido excluidas durante mucho tiempo de la riqueza de su país y comparten la frustración de que la élite haya obtenido ganancias a expensas de otros” (WEF, 2020, p. 24).

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“La salud mental, nueva frontera en la diversidad”

Diversity in Wellbeing, 2018. Mercer Marsh Benefits (MMB).

“La salud es una cuestión importante en materia de diversidad. Las personas trabajadoras que tienen una salud mental deficiente se sienten más estigmatizados por ello que por cualquier otra cosa. (…) Esto hace de la salud una nueva frontera en la diversidad. (…) Las organizaciones empleadoras que se toman en serio la diversidad deben hacer más para que las personas afectadas se sientan incluidas y apoyadas (…). Del mismo modo, “las diferencias de género en en el acceso a la atención sanitaria deben reconocerse como parte de una estrategia de bienestar diversa” (MMB, 2018).

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“Una Nueva Generación de Desigualdades”

Informe sobre Desarrollo Humano 2019. Naciones Unidas.

“Las manifestaciones que se están produciendo en las calles de todo el mundo indican que, pese a los avances sin precedentes en la lucha contra la pobreza, el hambre y las enfermedades, muchas sociedades no están funcionando como debieran. El hilo conductor, demuestran las Naciones Unidas, es la desigualdad.” (Naciones Unidas, 2019).

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¿Cómo va la vida? La medición del bienestar de la OCDE.

The 2017 How’s Life? report well-being. Organization for Economic Cooperation and Development (OECD)

“El informe 2017 How’s Life? muestra los últimos datos sobre el bienestar en 35 países de la OCDE y 6 países socios. Describe cómo las desigualdades afectan a muchos aspectos diferentes de la vida de las personas, examinando las brechas de bienestar por género, edad, educación e ingresos, y situación migratoria” (OECD, 2017).

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Informe Mundial sobre Salarios 2018/19

Global Wage Report 2018/19, International LabourOrganization (ILO)

“El último Informe Mundial sobre Salarios de la OIT constata que el crecimiento mundial del salario ha sido débil, mientras que las diferencias de remuneración entre hombres y mujeres, de alrededor 20 por ciento a escala mundial, siguen siendo inaceptablemente altas.” (ILO, 2019).

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La felicidad de todas las personas

Happy Planet Index (HPI), New Economics Foundation (NEF), 2019

Las desigualdades existentes entre las personas dentro de cada país se consideran como un indicador específico y parte relevante en el cálculo del índice de felicidad global desarrollado por la New Economics Foundation (NEF); el denominado Happy Planet Index (HPI).

Este proyecto trata de captar el grado de felicidad global a partir del bienestar subjetivo de las personas, teniendo en cuenta además la esperanza de vida, la huella ecológica producida, y la mencionada desigualdad existente dentro de cada país en relación a las dos primeras variables.

La importancia de considerar el HPI junto con las medidas tradicionales de desarrollo y bienestar se justifica del siguiente modo en la propia web del proyecto: “El crecimiento del PIB por sí solo no significa una vida mejor para todos y todas, especialmente en países que ya son ricos. No refleja las desigualdades en las condiciones materiales entre las personas de un país. No valora adecuadamente las cosas que realmente le importan a la gente como las relaciones sociales, la salud, o cómo pasan su tiempo libre. Y lo que es más importante, un crecimiento económico cada vez mayor es incompatible con los límites planetarios a los que nos enfrentamos” (NEF, 2019).

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La desigualdad en el bienestar personal

Varios, Gallup 2019.

¿Puede la diferencia de ingresos ser superada por la diferencia en el bienestar personal subjetivo como el indicador más representativo de la desigualdad entre las personas? Para Nichols (2019), los últimos estudios de Gallup muestran que la diferencia en el bienestar subjetivo o el nivel de satisfacción con la vida, puede proporcionar una imagen más ajustada y completa de la desigualdad global.

En esta línea, el Informe sobre la Felicidad Mundial 2019 muestra que la desigualdad global en la felicidad ha aumentado a lo largo de la última década “impulsada principalmente por el aumento de la desigualdad en la felicidad dentro de los países” (Helliwell, Layard y Sachs, 2019, p. 18). Del mismo modo, en el último año evaluado por Gallup (2018), se ha registrado la mayor tasa de desigualdad en el bienestar, una medida que pretende captar el grado interno de desigualdad existente entre los habitantes de cada país (Nichols, 2019).

Además, el Informe Gallup Global sobre las Emociones 2019 explora el grado en que las personas de los diferentes países experimentan emociones positivas y emociones negativas en sus vidas. Así, los resultados de este estudio aportan información complementaria a los mostrados a partir de otros indicadores asociados a la desigualdad en los niveles de bienestar personal.

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Informe sobre la situación de las mujeres en el entorno laboral americano

Women in the Workplace 2019, MacKinsey & Co.

“Cinco años después (del anterior informe realizado) vemos algunos datos favorables en los niveles de alta dirección. Sin embargo, las organizaciones deben centrar sus esfuerzos en una fase más temprana del proceso de desarrollo de carrera para lograr un progreso real” (MacKinsey & Co., 2019, p.6).

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Nuevos recursos para la igualdad de género en las organizaciones

Gender Equality Strategy Toolkit, 2019, WGEA.

La Agencia para la Igualdad de Género en el Trabajo del Gobierno Australiano (WGEA) publica un conjunto de herramientas para facilitar que las empresas evalúen su nivel actual de compromiso con la igualdad de género y desarrollen estrategias eficaces en este ámbito.

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Diferencia salarial entre hombres y mujeres en Europa

The gender pay gap in the European Union, 2018, European Commission (EC).

“La brecha salarial de género (gender pay gap) es la diferencia del salario bruto medio por hora entre hombres y mujeres en el conjunto de la población trabajadora. La diferencia salarial media entre hombres y mujeres en la UE es del 16,2%. (Eurostat, 2016).

Por otro lado, “la diferencia media de ingresos entre hombres y mujeres (average gender overall earnings gap) es la diferencia en los ingresos medios anuales entre mujeres y hombres. Tiene en cuenta tres tipos de desventajas a las que se enfrentan las mujeres: menores ingresos por hora; trabajar menos horas en trabajos remunerados; y menores tasas de empleo (por ejemplo, cuando se interrumpe la carrera para cuidar de los hijos o parientes). La diferencia global media de ingresos entre hombres y mujeres en la UE es del 39,6% (Eurostat, 2014).” (EC, 2018).

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Informe global sobre la “brecha de género” en 2018

The Global Gender Gap Report 2018, World Economic Forum (WEF).

El informe evalúa el progreso hacia la paridad de género en 149 países, en relación a dimensiones clave como la “participación y oportunidad económica“, la salud o la educación. Como novedad en este última publicación, se estudia la “brecha de género” en cuanto al desarrollo en lo relativo a la denominada Inteligencia Artificial.

Este último informe “sigue destacando la estrecha correlación entre la brecha de género de un país y su desempeño económico” (WEF, 2019).

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Informe global sobre la situación de las mujeres como trabajadoras y como líderes en las organizaciones

Women in Business and Management Gaining Momentum Global Report, 2015, International Labour Organization (ILO).

“El informe muestra que las mujeres todavía hacen frente a una serie de obstáculos para alcanzar puesto de trabajo como el de directora general o miembro del consejo de administración de la empresa. Si bien han avanzado en los negocios y la gestión, siguen estando en gran medida excluidas de la toma de decisiones económicas de alto nivel a pesar de la última década de activismo contra el denominado “techo de cristal”.

En el informe se examina una amplia gama de iniciativas que ponen en tela de juicio los estereotipos de género, las culturas empresariales y la falta de medidas para conciliar el trabajo y las responsabilidades familiares, y se pide que se examinen más detenidamente las trayectorias profesionales de las mujeres y los hombres a fin de asegurar que se eliminen los prejuicios de género desde la primera asignación” (ILO, 2015, p. iii).

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