Bienestar y salud en las organizaciones

El bienestar de las personas en las organizaciones, y en particular el de aquellas con mayor edad, supone actualmente uno de los mayores retos para la Psicología aplicada al trabajo y para la sociedad en general, como muestran las últimas publicaciones de instituciones internacionales relevantes en la materia, como la International Labour Office (ILO, 2019), la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE, 2019) o el World Economic Forum (2013).

El enfoque tradicional de seguridad y salud en el empleo se orienta fundamentalmente a la prevención de riesgos laborales que pueden afectar de forma negativa a la salud de las personas trabajadoras (ver p.ej. OSALAN, 2019). En este contexto, la atención que se presta a la prevención los riesgos de caracter psico-social es cada vez mayor (ver p.ej. EU-OSH, 2019).

No obstante, coincidiendo con los notables cambios socio-económicos acontecidos a lo largo de las últimas décadas (los cuales implican a su vez un cambio en el modelo de relaciones laborales y el diseño del trabajo; ver p. ej. World Economic Forum, 2018), las organizaciones integran progresivamente nuevos modelos y recursos desde una perspectiva orientada a potenciar los aspectos positivos del trabajo más que a prevenir sus riesgos: la denominada Psicología Organizacional Positiva (PoP; ver Salanova, Martínez, y Llorens, 2005).

A pesar de que la mencionada perspectiva positiva e integradora no prospera en las organizaciones hasta la etapa actual, es sin embargo recogida desde hace décadas por la definición de salud formulada por la Organización Mundial de Salud (OMS) [World Health Organization]: «La salud es un estado de completo bienestar físico, mental y social, y no solamente la ausencia de afecciones o enfermedades» (OMS, 1946, p. 100). En este sentido, los entornos saludables de trabajo u organizaciones saludables surgen como modelos de organización que promueve la salud, tanto de las personas que trabajan o son usuarias de la misma, como en relación a su entorno, cada vez más referido a una sociedad global y a nuestro planeta como medioambiente común (Salanova, 2008).

Las instituciones que conforman la Red Europea para la Promoción de la Salud en el Trabajo (The European Network for Workplace Health Promotion; ENWHP) acordaron el propósito de promoción de la salud en el lugar de trabajo (Workplace Health Promotion; WHP) como «el resultado de los esfuerzos combinados de los empleadores, los empleados y la sociedad para mejorar la salud y el bienestar de las personas en el trabajo« que «puede lograrse mediante una combinación de la mejora de la organización del trabajo y del entorno laboral, promover la participación activa y fomentar el desarrollo personal» (ENWHP, 2019).

De este modo, algunos de los principales autores y autoras principales en esta materia coinciden en reconocer a las organizaciones saludables como “aquellas organizaciones caracterizadas por invertir esfuerzos de colaboración, sistemáticos e intencionales para maximizar el bienestar de los empleados y la productividad, mediante la generación de puestos bien diseñados y significativos, de ambientes sociales de apoyo, y finalmente mediante las oportunidades equitativas y accesibles para el desarrollo de la carrera y del balance trabajo-vida privada” (Wilson , Dejoy, Vandenberg, Richardson y Mcgrath, 2004 en Salanova, 2009, p.09).

A lo largo de la última década, el trabajo orientado al bienestar y la salud en las organizaciones, realizado en el ámbito académico y en la práctica organizacional, se ha sustentado sobre diferentes modelos complementarios. A continuación se trata de recoger aquellos de mayor relevancia desde la perspectiva de la Psicología de las organizaciones, proporcionando las referencias necesarias para obtener una explicación de los mismos con un mayor detalle.

En primer lugar Salanova, Llorens y Martínez (2015; 2019) proponen el modelo de organizaciones saludables y resilientes [HERO – HEalthy and Resilient Organization] (ver Figura 1). Este modelo caracterizado por su sencillez y potencial integrador de diversos recursos específicos, fundamenta la literatura científica en este campo, y ha sido utilizado como marco de referencia en diversos estudios empíricos (ver Salanova et al., 2019 para una revisión) y proyectos aplicados en las organizaciones (ver García y Soler, 2018).

Figura 1: Modelo de organizaciones saludables y resilientes [HERO – HEalthy and Resilient Organization]

Fuente: Adaptado de Salanova, Llorens y Martínez (2019)

En segundo lugar, el modelo de entornos o ambientes de trabajo saludable que propone la Organización Mundial de la Salud (OMS; 2019) supone otra de las referencias de mayor relevancia en esta materia y coincide con el primero en la identificación de la persona, su puesto de trabajo y la sociedad como las tres dimensiones clave del modelo. Es en este segundo modelo, que enfatiza la naturaleza de las organizaciones como un entorno y en su potencial de promoción de la salud de las personas, en el que la OMS enmarca una importante contribución de recursos y de pautas de interés para el trabajo en las organizaciones y en la investigación de esta materia (ver p.ej. OMS, 2019 para más detalle).

Por último, la aplicación de la Psicología alcanza su mayor protagonismo en el modelo propuesto por la Asociación Americana de Psicología ([American Psychological Association] APA): El lugar de trabajo psicológicamente saludable (Grawitch y Ballard, 2016), aportando seis dimensiones específicas (ver Figura 3) que permiten profundizar en la comprensión y el desarrollo de los modelos generales presentados anteriormente desde la perspectiva de la salud psicológica. Este modelo se suma a la consideración específica de la salud mental o psicológica en las organizaciones, como también aborda el marco de políticas de salud mental y trabajo de la OCDE (2015).

Figura 2: El lugar de trabajo psicológicamente saludable [The Psychologically Healthy Workplace]

Fuente: Adaptado de Grawitch y Ballard, 2016

Del mismo modo, la APA publica en 2019 un libro editado por Hudson, Nigam, Sauter, Chosewood, Schill, y Howard en el que se pretenden integrar los diferentes aspectos de la salud de la persona trabajadora en un único modelo a partir del elaborado originalmente por el instituto nacional norteamericano: The National Institute for Occupational Safety and Health; NIOSH; ver NIOSH, 2019). En esta línea, desde la prestigiosa organización dedicada a la investigación y la consultoría Gallup, se desarrolla un modelo de bienestar de las personas trabajadoras y un conjunto de estrategias de intervención basadas en el mismo (ver Gallup, 2019).

Además, existen otros modelos que han sido formulados desde un enfoque de gestión empresarial (ver p.ej. modelo de Empresa Saludable y Sistema de Gestión de Empresa Saludable; SIGES; AENOR, IESBS y Soc. Prev. Fremap, 2013), y entre ellos algunos que aluden a la salud organizacional desde un enfoque de negocio y su sostenibilidad (ver p.ej. McKinsey, 2019; Organizational Health Index). Estos últimos pueden aportar algunos recursos para el cuidado de la salud de las personas trabajadoras, sin embargo, los tres modelos explicados anteriormente con mayor detalle constituyen actualmente el marco de referencia fundamental para la aplicación de la Psicología en la promoción del bienestar y de la salud de las personas en las organizaciones.

En suma, las administraciones públicas y organizaciones inter-gubernamentales, así como las propias organizaciones productivas, muestran una conciencia creciente de la necesidad de alcanzar la cualidad de entornos saludables de trabajo y considerar el bienestar y la salud de las personas como un fin en sí mismo de las propias organizaciones. De este modo, es necesario desarrollar sistemas inclusivos que protejan la salud de la diversidad de personas y colectivos que integran las organizaciones, especialmente el de aquellos en situación de mayor vulnerabilidad. En este sentido, es necesario considerar prioritariamente el caso de las mujeres trabajadoras (Cifre y Vera, 2019) y las personas identificadas con el colectivo LGBTQ (García y Otto, 2019), las cuales afrontan el efecto negativo de las sanciones sociales y las limitaciones que derivan de los estereotipos de género, suponiendo a su vez un riesgo grave para la salud y el bienestar de las mismas. Del mismo modo, el colectivo de las personas mayores trabajadoras presenta una mayor vulnerabilidad en los casos en los que el contexto de la organización no contempla el proceso de envejecimiento ni los cambios en las fortalezas y necesidades que se van transformando a lo largo del ciclo de vida de cada persona (ver EU-OSHA, Cedefop, Eurofound y EIGE, 2017).

La evolución de los modelos y de las prácticas de las organizaciones continúa ampliando el espacio para una aplicación sistematizada, rigurosa y profunda de la Psicología en este contexto. Actualmente el ejercicio profesional de la Psicología de las organizaciones encuentra en torno al propósito de promover la salud y el bienestar de las personas el mayor sentido de su trabajo. Dicho de otro modo, la labor que se le demanda se halla más cerca de su valor fundamental que nunca antes en la historia de esta disciplina, dado que como proclama el código deontológico del Psicologo “el ejercicio de la Psicología se ordena a una finalidad humana y social, que puede expresarse en objetivos tales como: el bienestar, la salud, la calidad de vida, la plenitud del desarrollo de las personas y de los grupos, en los distintos ámbitos de la vida individual y social.” (Código deontológico del Psicólogo, Principios Generales, Artículo 5º. Colegio Oficial de Psicólogos, España).

Referencias bibliográficas: